Paris, 31 août 2017 (AFP) – Plafonnement des indemnités prud’homales,
négociation sans syndicats dans les PME, fusion des instances, ruptures
conventionnelles collectives… Voici les principales mesures figurant dans
les ordonnances réformant le droit du travail, dévoilées jeudi par le
gouvernement :
Barème des indemnités prud’homales
Création d’un plafond en cas de licenciement abusif, fixé à un mois de
salaire en-dessous d’un an d’ancienneté, et qui augmentera jusqu’à 20 mois de
salaire au-delà de 28 ans.
Création d’un plancher. Dans les TPE (moins de 11 salariés), il sera fixé à
15 jours à partir d’un an d’ancienneté, puis augmentera progressivement
jusqu’à deux mois et demi à partir de neuf ans. Dans les autres entreprises,
il sera d’un mois à partir d’un an d’ancienneté, puis de trois mois à partir
de deux ans.
En cas de « violation d’une liberté fondamentale », indemnité minimum à six
mois et pas de plafond.
Indemnités légales de licenciement
Elles seront augmentées par décret à 1/4 de mois de salaire par année
d’ancienneté, contre 1/5 de mois aujourd’hui.
Clémence pour les vices de forme
En cas de licenciement, un vice de forme n’empêchera plus un examen sur le
fond. L’erreur formelle sera sanctionnée au maximum d’un mois de dommages et
intérêts.
Pour éviter les erreurs de procédure, les employeurs et salariés auront
accès à un formulaire-type.
Ruptures conventionnelles collectives
Le gouvernement baptise ainsi la possibilité ouverte aux entreprises, par
accord homologué par l’administration, de lancer des plans de départ
volontaires autonomes, en dehors de plans sociaux. L’accord prévoira le niveau
d’indemnités de tous les salariés volontaires. Actuellement, les séparations à
l’amiable ne peuvent être conclues qu’individuellement. Elles donnent droit à
l’assurance chômage.
Licenciements économiques
Les difficultés économiques des groupes qui licencient en France seront
appréciées au niveau du territoire national, au lieu du périmètre monde.
Délai de recours après un licenciement
Les salariés licenciés n’auront qu’un an pour saisir les prud’hommes.
Jusqu’à présent, ils avaient un an en cas de licenciement économique, mais
deux ans pour les autres licenciements.
Dialogue social des TPE-PME
Dans les entreprises de moins de 20 salariés sans élus du personnel,
l’employeur pourra soumettre à référendum un projet d’accord sur les thèmes
ouverts à la négociation d’entreprise. Une majorité des deux tiers sera
nécessaire pour le valider.
Entre 11 et 49 salariés, l’employeur pourra, en l’absence de délégués
syndicaux, négocier avec un élu non mandaté par un syndicat.
Fusion des instances représentatives du personnel
Les ordonnances fusionneront d’ici 2020 délégués du personnel (DP), comité
d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail (CHSCT) dans un « comité social et économique ». Celui-ci conservera les
compétences des trois instances, pourra ester en justice.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail, de type CHSCT,
subsistera dans les entreprises d’au moins 300 salariés. En-dessous de 300
salariés, de telles commissions existeront dans les entreprises nucléaire ou
Seveso (sites dangereux). Pour les autres entreprises, l’inspection du travail
pourra imposer la création d’une telle commission. Les entreprises pourront
aussi conserver, par accord, des DP.
Par accord, il sera possible de fusionner les délégués syndicaux (DS), et
donc la compétence de négociation, dans une instance unique nommée « conseil
d’entreprise ». Son aval sera nécessaire sur certains sujets, notamment sur le
plan de formation.
Articulation branche/entreprise
Les sujets de négociation seront divisés en trois blocs:
-là où l’accord de branche prime: minima conventionnels, classifications,
mutualisation des financements paritaires (prévoyance, formation…), gestion
et qualité de l’emploi (temps partiel, contrats courts…), égalité
professionnelle.
-là où la branche peut décider si ses accords priment ou non sur ceux
d’entreprises: pénibilité, handicap, conditions d’exercice d’un mandat
syndical, primes pour travaux dangereux.
-l’accord d’entreprise prime sur tout les autres sujets. Par exemple la
prime d’ancienneté, le 13e mois.
CDD et « CDI de chantier »
Les branches pourront modifier par accord la durée, le nombre de
renouvellements et la période de carence des CDD.
Elles pourront aussi autoriser le recours au CDI de chantier, un contrat
surtout utilisé dans la construction qui peut se terminer une fois un chantier
achevé.
Généralisation de l’accord majoritaire
La règle de l’accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus
de 50% des salariés) dans les entreprises sera généralisée dès le 1er mai
2018, au lieu du 1er septembre 2019, date prévue dans la loi El Khomri.
L’accord majoritaire ne s’applique aujourd’hui qu’aux sujets relatifs à la
durée du travail. Dans les autres domaines, la signature de syndicats
minoritaires représentant 30% des salariés suffit, si des syndicats
majoritaires ne s’opposent pas.
Primauté de l’accord collectif sur le contrat
Aujourd’hui, plusieurs types d’accords d’entreprises (réduction du temps de
travail, maintien de l’emploi, mobilité…) s’imposent au contrat de travail
et mènent au licenciement des salariés qui refusent. Selon l’accord, le motif
de licenciement et l’accompagnement des salariés diffèrent.
Il n’y aura plus qu’un seul type d’accord s’imposant au contrat de travail,
signés à deux conditions: assurer le bon fonctionnement de l’entreprise ou
développer et préserver l’emploi. En cas de refus, les salariés seront
licenciés pour motif spécifique, toucheront l’assurance chômage et
bénéficieront d’un droit à 100 heures de formation financées par l’employeur.
Télétravail
Le salarié pourra télétravailler de droit, alors qu’un avenant à son
contrat de travail et un accord sont aujourd’hui nécessaires. En cas
d’accident à son domicile pendant ses horaires de travail, ce sera considéré
comme un accident du travail.
Si l’employeur s’oppose au télétravail, il devra justifier son refus.